. Entrada das mulheres no mercado de trabalho
A introdução de mulheres no mercado de trabalho se demonstrou um fenômeno disruptivo nas relações sociais. Esse acontecimento é majoritariamente estudado apontando como marco temporal o século XX, mais precisamente como um dos efeitos das grandes guerras. Contudo, outros recortes temporais podem ser considerados nessa análise.
Nesse contexto histórico, na Europa, as mulheres se viram obrigadas a buscar postos de emprego fora dos lares e em razão da ausência de oportunidade de estudo e capacitação profissional, restando-lhes os cargos de chão de fábrica como única oportunidade de inserção social no mercado de trabalho. Os reflexos deste contexto histórico ainda são observados quando verificamos que os cargos hierarquicamente destinados a comando e administração, são ocupados por em sua larga maioria homens em tempos atuais.
Uma análise mais concentrada na realidade Brasileira requer que seja sopesado o fato de que a presença feminina no mercado de trabalho teve início ainda durante o regime escravagista. Há registros de presença feminina desenvolvendo atividade com efeitos produtivos – mesmo que não fossem elas as favorecidas por eles – antes mesmo do reconhecimento de direitos (2013, PERBONI ADAMS E VAUCHER). Podendo novamente haver a identificação do fator ‘relação de poder’ como um elemento que prejudicou as mulheres.
Inquestionável que as breves exposições apresentadas relatam contextos de ampla disparidade. No primeiro existia, ainda que movido pela necessidade financeira, a presença do aspecto volitivo na entrada das mulheres do pós-guerras no mercado de trabalho, ao tempo que as escravizadas brasileiras não podiam determinar em nada sua presença na força de trabalho do Brasil. Também há distinção entre os elementos que impediam a ascensão profissional desses grupos de mulheres, enquanto o primeiro recorte as mulheres encontravam obstáculo em um suposto despreparo acadêmico, consequência de uma visão de mundo que compreendia que o conhecimento seria algo capaz de desaboná-las enquanto mulheres. No segundo grupo de mulheres, os impeditivos estavam na interpretação social de que elas seriam objetos destinados a posse e não sujeitos de direitos, de maneira que o desempenho profissional positivo não gerava possibilidade de alterações. Uma vez que não existia necessidade de se zelar ou estimular melhor capacitação de uma pessoa socialmente reificada. Bosco (2005, online) explana como segue:
“A discriminação que ocorre, em regra, em relação ao sexo feminino, tem raízes no comportamento social, que acabou consolidando determinados conceitos e condutas conservadoras na vida familiar e na sociedade, que reforçam a diferenciação negativa. A educação, em sentido estrito, herdada pelas gerações em sequência, não encoraja a mulher a buscar maior nível de conhecimento, ampliar a própria escolaridade, fazendo com que ela assuma uma realidade distorcida, marcada pela falsa idéia de que a mulher feminina é a que permanece no lar, tomando conta dos afazeres domésticos, não tendo profissão fora de casa”. (BOSCO, 2005. Online)
Ao se extrapolar a âmbito doméstico o patriarcado não deixa de existir, apenas há uma mudança na relação entre dominantes e dominadores, no entanto, a submissão e a mitigação de direitos e prerrogativas permanece. Essa naturalização de tratamento desigual entre os agentes femininos e os agentes masculinos escoa na divisão sexual do trabalho, mas não apenas no que diz respeito a uma separação objetiva das tarefas desempenhadas ou do escopo de atividades de cada cargo, as garras do patriarcado podem ser identificadas uma vez que os cargos de lideranças ficam restritos a homens e as profissionais mulheres se veem relegadas aos cargos de subordinação, apesar de por vezes serem profissionais com capacidade e experiências equivalentes.
O tratamento diferenciado entre profissionais no passado já foi resumido por Morandi (2018, online) em três principais formas de desigualdade. A primeira refere-se à disparidade remuneratória, na qual os homens auferem salários superiores aos das mulheres. A segunda, denominada segregação ocupacional, caracteriza-se pelo fato de as mulheres estarem limitadas a posições que demandam menor complexidade intelectual. Por fim, há o fenômeno conhecido como teto de vidro, que se configura como uma barreira invisível que impede o acesso das mulheres a posições de maior destaque dentro da hierarquia organizacional.
Mais gravosos ainda são os casos no qual é esperado que determinadas atividades – mesmo quando não elencadas entre o rol de tarefas vinculadas a carreira – sejam desempenhadas por mulheres simplesmente pelo fato de homens não estarem habituados a
desempenhá-las. Um exemplo é o preparo do café que será degustado por toda uma equipe, ou ainda, a organização da cozinha compartilhada por todos os profissionais. Não são raros os casos em que essas tarefas sejam relegadas a mulheres com a justificativa de que os homens não sabem fazê-las, no entanto por trás do “não saber” a verdadeira mensagem é “não precisam, pois, essa tarefa é dever da categoria dominada”. Esse raciocínio acaba também fomentando a criação de uma ficção de que existem aptidões naturalmente femininas, e, ainda, por se tratar das aptidões que quase compõe a carga genética de mulheres, quando bem desenvolvidas, as tarefas não devem sem valorizadas afinal de contas não passam de uma manifestação de uma vontade natural.
É possível nesse momento evocar reflexões de Castro (2018, online) que explanou que a emancipação feminina não se deu como consequência da participação delas no mercado de trabalho posto que as atividades domésticas seguem sendo socialmente interpretadas como um deles delas. Ou seja, passou a existir uma superexploração da força de trabalho feminina.
Essa perpetuação de atos de domínio e imposição de vontades e interesses reflete a implementação de uma infeliz realidade permeada por atos de assédio. A geração de ambientes de trabalho que atentem contra a saúde mental e física de mulheres por, em certo aspecto, ser visto como uma forma de manutenção das estruturas de domínio do patriarcado. Cabendo refletir ainda que o acúmulo de tarefas e os constantes atos de dominação são uma faceta dos atos de assédio, que serão brevemente explanados a seguir.
2. Breve conceito de assédio
As condutas que podem ser classificadas como atos de assédio são aquelas que estão vinculadas a um esforço repetitivo de desqualificação de uma pessoa por outra ou ainda por um grupo de indivíduos.
Bosco (2005, online) propõe um estudo da etimologia do termo, lembrando que a palavra assédio tem origem na palavra ‘obsidere’, no idioma latim, que significa ‘pôr-se adiante, sitiar, atacar’, ainda destaca que na língua portuguesa a palavra ‘assédio’ é sinônimo de ‘insistência importuna, junto de alguém, com perguntas, propostas, pretensões ou outra forma de abordagem forçada’.
Em uma análise mais detalhada, Freitas (2001, online) descreve o assédio como a imposição de enfrentar situações que esgotam a energia de um indivíduo, podendo causar destruição emocional, essas circunstâncias representam graves ofensas mentais, manifestando-se como uma forma de violência sutil. Diante dessa realidade, existem aqueles que, alegando serem tolerantes, acabam se tornando permissivos, apáticos e negligentes. No dia a dia, as hostilidades reativam um mecanismo inconsciente de aniquilação psicológica composto por atitudes agressivas, sejam elas explícitas ou veladas, praticadas por uma ou mais pessoas contra outra. Isso ocorre através de comentários aparentemente banais, insinuações, indiretas e silêncios calculados, que efetivamente conseguem abalar alguém ou até mesmo aniquilá-lo psicologicamente, enquanto as pessoas ao redor permanecem passivas. Um ponto central da conduta assediadora é o “animus” do agressor em se sentir superior ao diminuir o assediado.
Por mais que diversas áreas do conhecimento atestem que o assédio é um comportamento – infelizmente – capilarizado em diversos campos sociais, nesse artigo o estudo será restrito a uma análise de sua presença e efeitos em ambientes de trabalho, isto é, cenários nos quais as pessoas estão atreladas umas às outras em razão do convívio profissional. Ocorre que em larga escala os comportamentos de assédio não são os classicamente vilanizados pela sociedade, muitos tomam forma de maneira sutil, cabendo aqui falar sobre o assédio moral.
2.1. Assédio moral
Esse conceito também deve ser reputado como uma manifestação de uma violência psicológica, que pode tomar forma por atos comissivos ou até omissivos que ensejem em atentado a autoestima, autopercepção, identidade ou ao desenvolvimento da vítima. O assédio moral pode se materializar por meio de cobranças, ofensas, ameaças, humilhações e outros possíveis comportamentos que atentem contra a honra subjetiva do alvo dos comentários. O entendimento majoritário é de que o debate contemporâneo sobre a temática de assédio moral decorre do trabalho da psiquiatra e psicanalista francesa Marie-France Hirigoyen, autora de “Le Harcèlement Moral: la violence perverse au quotidien” (Assédio moral: a violência perversa do cotidiano).
Não existem impeditivos para que uma pessoa adote condutas de assédio isoladamente, nesses cenários ocorre o denominado Assédio Interpessoal, isto é, aquele que toma forma restrita na relação entre duas pessoas na qual o assediador atenta diretamente com fito de alienar ou prejudicar o colega de trabalho vítima.
Porém o convívio profissional em regra é composto por um agrupamento de pessoas que pode instituir comportamentos e dinâmicas próprias, fazendo nascer uma cultura própria, ocorre que ocasionalmente os hábitos dessa coletividade podem ser permeados pelo assédio. O assédio moral institucional está configurado nos casos em que uma entidade admite ou até mesmo estimula atos de assédio seja por meio das pessoas de seus administradores ou por meio de estratégias organizacionais.
Uma cultura organizacional de assédio não é apenas aquela que não pune os assediadores, mas também a que fornece meios pelos quais os atos de assédio tomem forma. O assédio moral nas organizações nasce de forma insignificante e propaga-se pelo fato das vítimas rejeitarem a ideia de formalizar a denúncia, ocasionalmente se convencendo a não dar a relevância devida às insinuações e chacotas. Esse cenário abre portas para novos ataques, impondo à vítima vivências de humilhação perpetuada por superiores hierárquicos e pares.
As colocações supra, sobre a possibilidade de o assédio tomar forma e se solidificar dentro de coletividades, faz com que o estudo do assédio não se encerre ao se observar assediador e vítima. O comportamento do coletivo no qual esses agentes estão inseridos é um fator da equação, afinal de contas “O assédio torna-se possível porque ele é precedido de uma desqualificação da vítima, que é aceita em silêncio ou endossada pelo grupo” (FREITAS, 2001, ONLINE). Dentro desse viés – o das testemunhas que chancelam o assédio – cabe trazer um dos aspectos mais cruéis do assédio moral; a repetição. O assédio moral não é episódico e que em sua própria definição consta o destaque para a reiteração de condutas com intento de desabonar as vítimas.
A humilhação repetitiva e de longa duração interfere na vida do profissional, comprometendo a identidade, a dignidade e as relações afetivas e sociais e gerando danos à saúde física e mental, que podem evoluir para a incapacidade de trabalhar, para o desemprego ou mesmo para a morte. (BRASIL, 2022 online)
Cumpre destacar que as vítimas de assédio não são selecionadas por terem alguma característica particular que desperta o interesse dos assediadores. As condutas de assédio nada mais são do que uma manifestação de poder em uma estrutura autoritária, por vezes legitimizada com argumentos bebidos da fonte do patriarcado. Não é de se surpreender que justamente a fibra moral que faz uma pessoa se insurgir contra as estruturas de poder injustificadas torne ela a vítima de assédio.
Mais um ponto a ser observado, sempre tendo em mente que o assédio é uma manifestação de violência, é reificação dos trabalhadores. No momento em que uma pessoa deixa de ser percebida com um sujeito de direitos e deveres a sua qualidade humana passa a ser mitigada, e esse é o processo que ocorre quando os recursos humanos (os trabalhadores) passam a ser resumidos a seu potencial produtivo. Infelizmente uma das mais notórias manifestações de assédio está atrelado a objetificação de corpos: o assédio sexual.
2.2. Assédio sexual
O assédio sexual nas relações de trabalho tem origem no passado escravagista, no qual os ‘senhores’ detinham título de propriedade sobre as mulheres escravizadas podendo dispor de seus corpos. Com a mudança da dinâmica das relações de trabalho, em um contexto profundamente machista, as empregadas domésticas não raramente eram vítimas de assédio de seus empregadores, Freitas (2001 online) afirma que por vezes a introdução sexual de homens passava pelo assédio de empregadas domésticas.
As manifestações de atos de assédio sexual podem ser diversas, como, por exemplo, comportamentos que com intendo de gerar intimidações, causando importunação à vítima em razão de incitações sexuais ou ainda pedidos de cunho sexual. O assediador por meio de sua conduta visa trazer prejuízos na seara profissional à vítima. Outra infeliz modalidade é o chamado assédio por chantagem, que pode ser resumido na exigência feita por superior hierárquico de favores de natureza sexual instituindo como contrapartida a manutenção do emprego ou benefícios advindos da relação de emprego. Um fator que não pode ser ignorado é a subordinação, tão típica das relações de trabalho, o assédio sexual caracteriza-se principalmente por ocorrer entre pessoas em posições desiguais, onde uma parte possui poder para prejudicar a outra em caso de recusa. Diferente de um convite inadequado que pode ser simplesmente rejeitado, o assédio representa uma imposição que coloca a vítima em situação de pressão e vulnerabilidade, transformando o que deveria ser uma proposta em intimidação e coerção.
Prudente é apresentar os pontos nos quais o assédio sexual se diferencia do assédio moral. O primeiro e possivelmente o mais relevante é o bem jurídico ofendido ao tempo que o assédio moral atenta contra a honra subjetiva da vítima – a percepção que ela tem de si -, o assédio sexual ofende a liberdade sexual e a autodeterminação, tomando forma por meio de atos de imposição de vontade. O TST, cumpriu bem a tarefa de sintetizar essas diferenças ao editar o conteúdo que segue:
“No entanto, não é raro que as vítimas sofram ambos: são assediadas sexualmente e, como consequência da rejeição das investidas do agressor, são assediadas moralmente.
Além disso, diferentemente do assédio moral, que exige a reiteração da conduta, no assédio sexual, basta a prática de um único ato” (BRASIL,2022 online).
Anteriormente já foi comentado sobre a forma como o assédio sexual é um reflexo do patriarcado, mas é prudente destacar que esse comportamento também pode ser utilizado, de forma mais consciente, como um instrumento de poder em detrimento de profissionais mulheres.
A expressiva conotação do assédio masculino encontra, ainda, uma justificação, no próprio aumento do número de mulheres no mercado de trabalho, ocorrido nas últimas décadas, o que provocou desconforto à maioria masculina que até então dominava esses espaços. Muitos homens passaram a constrangeras mulheres, com intuito de forçá-las a abandonarem postos tradicionalmente de domínio masculino. Vista de outro prisma, esta situação levou algumas empresas a utilizarem a exigência contra as mulheres para mantê-las em funções conquistadas ou obter emprego. (BOSCO,2005, online)
No que tange as sequelas e os efeitos do assédio sexual, Monteiro (1995, online)
expõe que em regra as mulheres vítimas não buscam os canais e meios de denúncia, elas se socorrem de sindicatos ou associações femininas. Tal comportamento é uma maneira pela qual buscam driblar os constrangimentos e de mitigar a tensão psicológica. Não podendo deixar de cogitar que a despersonalização da conduta reduz o risco de perda do emprego das denunciantes.
3. Repercussão do assédio no meio social e jurídico – causas e efeitos
Os levantamentos recentes de organizações que abordam temos vinculados a violência contra mulher apontam claramente que dentre as vítimas de assédio no trabalho, seja de cunho sexual ou moral, a esmagadora maioria são mulheres. Dados divulgados pelo Instituto Patrícia Galvão e Locomotiva, pesquisa realizada no ano de 2020, apontam o alarmante resultado de que 76% das mulheres entrevistadas relatam ter sofrido violência ou assédio no trabalho, um retrato que espelha as notícias do cotidiano que cada vez mais se replicam nos variados meios de comunicação.
Muitos são os fatores relacionados ao resultado da pesquisa apontada, começando pela luta por igualdade de direitos e falta de preparo do mercado para o acolhimento das mulheres que pouco a pouco foram ocupando esse espaço, conforme abordado nos tópicos anteriores, a vulnerabilidade feminina é histórica, agravada por fatores históricos e contemporâneos, que juntos, por vezes fomentam condutas que deveriam ser ferozmente combatidas pela sociedade e pelo Poder Público.
De forma breve, trazemos aqui alguns fatores que favorecem a cultura do assédio contra as mulheres, mas que não se esgotam, consistindo em rol meramente exemplificativo, tais como: estrutura organizacional hierarquizada, burocracia excessiva, falta de regulamentação, falta de fiscalização, dentre outros elementos.
Uma pesquisa realizada pela OIT – Organização Internacional do Trabalho, realizada em 1996, apontou que 12 milhões de pessoas na União Europeia vivenciaram situações de assédio no trabalho que acarretaram distúrbios da saúde mental.
O assédio no trabalho vivenciado pelas mulheres consiste em experiência subjetiva que gera prejuízos de ordem prática e emocional, pois à medida que a mulher tem violada de forma recorrente sua dignidade, tem comprometida sua própria identidade, suas relações afetivas e sociais, podendo desencadear ou agravar quadros de estresse, depressão, ansiedade, hipertensão, dores musculares, podendo inclusive evoluir para incapacidade laborativa desta mulher.
Inúmeros são exemplos, recentes ou não, que podem ilustrar o tema abordado e sobretudo comprovar os dados trazidos no presente artigo.
No ano de 2022 veio a público caso de assédio ocorrido no âmbito da Caixa Econômica Federal, envolvendo o ex-presidente da instituição Pedro Guimarães, os desdobramentos desse caso resultaram em acordo firmado entre a Caixa Econômica Federal e o Ministério Público do Trabalho do Distrito Federal, estipulando o pagamento de R$ 10 milhões de reais a título de dano moral coletivo, por tolerar práticas de assédio sexual e moral no âmbito da instituição, além de adotar medidas objetivando o esclarecimento e combate ao assédio e discriminação no trabalho. Todas as vítimas que relataram abusos sofridos neste caso eram mulheres.
Além dos processos no âmbito trabalhista o ex-presidente da Caixa Econômica Federal também é réu na seara criminal, conforme denúncia do Ministério Público Federal, o processo tramita em segredo de justiça para preservar a intimidade das vítimas.
Podemos citar ainda o caso recente e emblemático, envolvendo o próprio Poder Judiciário, quando inúmeras acusações de assédio vieram ao conhecimento público também no ano de 2022, dessa vez contra o juiz Marcos Scalercio. O juiz é acusado de assédio moral e sexual contra colegas de trabalho e alunas de um curso onde ministrava aulas.
Pesa contra o juiz mais de 90 acusações, todas as vítimas são mulheres. O juiz respondeu ao processo administrativo disciplinar junto ao CNJ, diante da robustez das provas produzidas no referido processo foi condenado e apenado com a aposentadoria compulsória do cargo.
Em que pese a semelhança da penalização como verdadeiro prêmio, pois muitos cidadãos se veem à míngua quando necessitam se socorrer dos institutos de previdência para conseguir a concessão de um benefício previdenciário que possa garantir seu sustento digno, ao agressor tal concessão foi traduzida quase esquizofrenicamente como penalização, no entanto, há aspectos positivos decorrentes desse julgamento, que merecem ser celebrados pela relevância e pelo avanço que representam. Pela primeira vez foi utilizada emum órgão do Poder Judiciário a resolução 492/23, que tornou obrigatória a aplicação das diretrizes do Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero.
Os casos citados como exemplo espelham de forma sucinta as repercussões jurídicas da cultura do assédio, que vem pouco a pouco sendo abordada de forma mais adequada e enérgica, seja pela implementação de mecanismos de adequação da aplicação da lei, garantindo maior abrangência e efetividade como a implementação do protocolo para julgamento com perspectiva de gênero, ou ainda com a criação de regulamentação especifica sobre o tema, citando como exemplo a recente legislação, lei 14.612/23, que inclui no Estatuto da Advocacia a prática de assédio moral e sexual como infração ético-disciplinar.
No entanto, os efeitos sociais da manutenção da cultura de assédio no ambiente de trabalho são profundos e irradiados para o campo pessoal do assediado, atingindo a estrutura familiar, a saúde física e psicossocial do trabalhador,
Acarretam ainda a deterioração do ambiente de trabalho, diminuição da produtividade da vítima e muitas vezes de toda a equipe, ocasiona o aumento de acidentes de trabalho e afastamentos por motivos de saúde.
Estudos recentes realizados pelo IBGE revelaram que atualmente 48% dos lares brasileiros são chefiados por mulheres, à medida que este grupo figura com predominância dentre as vítimas de assédio no trabalho os efeitos tendem a repercutir na sociedade de um modo geral, a família da vítima passa a integrar o grupo de vulnerabilidade social, o afastamento desta mulher em decorrência das inúmeras enfermidades acarretadas pelo assédio poderão levar a sua saída precoce do mercado de trabalho, ou, mantendo-se na função poderá ocasionar afastamentos sucessivos, por vezes não cobertos pela seguridade social, que culminará na impossibilidade de chefiar a família, prejuízo na criação dos filhos, chegando ao ponto inclusive de ceifar a própria vida, já que há relação direta entre assédio e desenvolvimento de distúrbios psíquicos com ideações suicidas.
Como se vê, o tema é multidisciplinar e suas consequências não se limitam ao âmbito jurídico, permeia todo o tecido social e os efeitos podem ser observados em diversas frentes e os prejuízos podem ser permanentes.
Diante da abrangência das consequências da cultura de assédio no ambiente de trabalho, tendo como vítimas potenciais a força de trabalho feminina, há de se debater sobre as medidas de proteção já existentes e sobre os mecanismos de aplicação e eficiência destas medidas, o que será abordado no próximo tópico do presente artigo.
4. Mecanismos de combate ao assédio no trabalho
Os mecanismos de combate ao assédio no trabalho passam diretamente pelas ações adotadas pelo empregador, uma vez que a conduta ocorre no ambiente de trabalho o empregador torna-se objetivamente responsável pelos prejuízos decorrentes de tais condutas.
No entanto, o poder público também tem participação direta no combate ao assédio laboral, seja na implementação de legislação capaz de coibir esse tipo de comportamento, ou na solução dos conflitos individuais submetidos ao crivo do Poder Judiciário.
Antes de adentrar na abordagem específica relacionada as medidas de combate ao assédio no trabalho, faz-se necessário voltar o olhar para o ambiente em que este ocorre, a estruturação organizacional da empresa, atrelada a políticas de resultado sem a necessária implementação de políticas de meio, resultam em um ambiente favorável a estruturação da cultura de assédio, muito embora esse não não seja o único fator a ser considerado, elevar a um patamar de “espelho a ser seguido” a conduta exclusivamente de resultado, poderá camuflar condutas hostis caracterizadas pelas mais diversas formas de assédio praticadas no ambiente de trabalho.
Portanto, identificar no ambiente corporativo elementos que favoreçam o surgimento assediadores é um fator de extrema relevância para que se crie mecanismos assertivos e eficientes de políticas anti-assédio.
Estudiosos sobre o tema apresentam medidas multifatoriais na prevenção do assédio no trabalho, que passam pela criação de um ambiente respeitoso, informação de forma clara aos colaboradores, capacitação dos gestores e políticas de coerção aos assediadores, nesse sentido Freitas, Heloani e Barreto (2008, p. 109) relatam que para “erradicar a cultura da impunidade, da falta de respeito, da promiscuidade e da indigência moral no ambiente de trabalho é tarefa coletiva, que precisa da cooperação dos ocupantes de cargos mais elevados”, uma vez que a organização espera que da alta direção a certeza de que o assunto será tratado seriamente sem omissões, citando alguns elementos essenciais no combate ao assédio laboral conforme segue:
Criação de um clima social com uma atmosfera aberta e respeitosa, com tolerância a diversidade, e onde a existência de frustração e atrito é propriamente administrada por gestores treinados e capacitados para administrar conflitos;
Garantia que os estilos de liderança e práticas administrativas na organização são aplicados aos funcionários, garantindo tratamento justo e respeitoso, levado em conta a vulnerabilidades e as necessidades pessoais;
Construção de uma organização com metas, regras e responsabilidades nítidas;
Manutenção de cultura organizacional onde os maus-tratos aos funcionários não são tolerados.
Cabe ainda ressaltar o quão necessário é a implementação de canais de denúncia e apuração de relatos de assédio no ambiente de trabalho, trazendo novamente a citação de Heloani que traduz de forma sintética a necessidade de tal implementação para eficácia da aplicação das normas de combate ao assédio:
“Além dos códigos de ética, podem-se criar mecanismos, por meio do departamento de recursos humanos da organização, para dar ao trabalhador agredido o direito de denunciar a agressão de que tenha sido vítima, por escrito e sigilosamente; com esse fim, o indivíduo agredido pode utilizar caixas postais e mesmo “urnas” em dependências isoladas dentro da organização, para que, em tese, possa ter seu anonimato garantido. São passos para amenizar o problema, mas não bastam (HELOANI, 2005, p. 105). ”
Contudo, além das medidas no âmbito organizacional corporativo, há se de ressaltar a importante atuação do poder público na implementação de normas coercitivas de combate ao assédio no trabalho, como as introduções trazidas ao código penal pela lei 14.811/24.
No âmbito administrativo há avanços mais concretos, citando por exemplo a lei 12.250/06, que veda o assédio moral no âmbito da administração pública estadual direta, indireta e fundações públicas.
Por fim, imprescindível citar a recente alteração do Estatuto da Advocacia (lei 8.906/94), trazida pela aprovação da lei 14.612/23, que introduziu o assédio moral, sexual e discriminação como infração ética passível de penalização.
Portanto, há de se concluir que o combate ao assédio passa pela implementação de práticas de cunho educativo, melhorias no ambiente de trabalho, mecanismos de controle, além da normatização pelo Poder Legislativo viabilizando medidas de natureza coercitivas e sanções capazes de refrear comportamentos abusivos.
Como citado no presente artigo, a cultura de assédio no trabalho tem como principais vítimas as mulheres trabalhadoras, o que está umbilicalmente atrelado a cultura do machismo arraigada na sociedade de um modo geral, agravada pelo despreparo do mercado de trabalho para absorver corretamente a mão de obra feminina.
Nota-se que os casos recorrentes e crescente de assédio ocorrem de forma diretamente proporcional ao aumento da representatividade feminina no mercado de trabalho, participação que se dá de forma minoritária em cargos de gestão e chefia.
A implementação de políticas anti-assédio é essencial para combatê-lo, para isso faz-se necessário prestar o devido esclarecimento a sociedade de um modo geral, para que se possa identificar corretamente a conduta do assediador, cessar a ação hostil e restabelecer as boas práticas do ambiente de trabalho, fazendo uso dos mecanismos de controle para coibir e punir corretamente aquele que adota o assédio como conduta contumaz.
Leia matéria completa no site de origem: clique aqui
