A Portaria CAPES nº 45, de 29 de janeiro de 2026, representa um passo importante para o enfrentamento do assédio, das violências de gênero e de outras formas de discriminação na pós-graduação brasileira. A iniciativa reconhece que a excelência científica depende não apenas de recursos financeiros e competência técnica, mas também da existência de ambientes acadêmicos justos, inclusivos e seguros.
O desafio inclui mas vai além da criação de canais de denúncia, protocolos, e treinamento sobre assédio. Décadas de pesquisa mostram que parte importante da discriminação não opera de forma aberta ou consciente. Ela se manifesta por meio de processos aparentemente neutros e meritocráticos — processos que frequentemente são vistos como exemplos de objetividade científica.
Se a Portaria 45 pretende produzir mudanças duradouras, será fundamental aprender com uma literatura internacional que tem investigado como a desigualdade persiste mesmo em instituições compostas por pessoas que sinceramente acreditam estar sem viés e promovendo a igualdade.
No caso da discriminação de gênero, um dos fenômenos mais conhecidos nessa literatura é o chamado “efeito tesoura”. Representa o decrescimento da posição das mulheres relativo aos homens ao longo de suas carreiras.
Em muitos países, mulheres representam parcela significativa — ou mesmo majoritária — dos estudantes universitários e da pós-graduação. No Brasil, mulheres correspondem a 57% dos estudantes matriculados no ensino superior e a 53% dos bolsistas da pós-graduação financiada pela CAPES. Em seis das nove grandes áreas da pós-graduação brasileira, as mulheres obtêm a maioria dos títulos. Entretanto, conforme a carreira acadêmica avança, sua presença diminui progressivamente.
Em posições de liderança, entre pesquisadores de maior prestígio, bolsistas mais reconhecidos e ocupantes de cargos de decisão, homens passam a predominar. Esse padrão aparece repetidamente em diferentes países e áreas do conhecimento]
Respostas insuficientes
A explicação mais comum para esse fenômeno costuma enfatizar fatores familiares. De fato, mulheres continuam assumindo uma parcela desproporcional do trabalho doméstico e do cuidado com filhos. No Brasil, dedicam quase 80% mais tempo aos afazeres domésticos do que os homens]. Durante a pandemia de Covid-19, pesquisadoras com filhos pequenos sofreram quedas expressivas de produtividade acadêmica devido ao peso das responsabilidades domésticas.
Mas essa explicação é insuficiente. Ao longo das últimas décadas, uma série de estudos tem revelado que processos de avaliação considerados objetivos frequentemente reproduzem vieses sistemáticos.
Um caso emblemático ocorreu no Massachusetts Institute of Technology (MIT) nos EUA. Em 1999, um grupo de professoras titulares da School of Science realizou uma investigação detalhada sobre as condições de trabalho das mulheres na instituição.
O estudo surgiu quando cientistas altamente bem-sucedidas perceberam que homens subiam na hierarquia com mais facilidade, até sem melhor desempenho, e elas começaram a compartilhar suas percepções e experiências semelhantes de marginalização e exclusão. Executaram e publicaram uma análise de dados sobre salários, espaço físico, acesso a recursos, reconhecimento profissional e participação em decisões institucionais revelando padrões persistentes de parcialidade e desigualdade.
Padrões agregados de discriminação
O aspecto mais importante da investigação talvez tenha sido a conclusão de que a discriminação não decorria necessariamente de hostilidade explícita. Ela era produzida por “suposições e atitudes poderosas, porém não reconhecidas”, incorporadas às rotinas institucionais.
A principal lição do estudo do MIT permanece extremamente atual: muitas vezes a desigualdade só se torna visível quando examinamos padrões agregados. Casos individuais podem parecer insignificantes ou ambíguos. Quando observados em conjunto, entretanto, revelam tendências sistemáticas.
Uma segunda lição importante veio da Suécia. Em um estudo que se tornou um clássico da literatura científica, Agnes Wold e Christine Wennerås analisaram avaliações de candidatos a bolsas de pós-doutorado concedidas pelo Swedish Medical Research Council. O objetivo era verificar se as notas atribuídas pelos avaliadores correspondiam à produtividade científica dos candidatos.
Publicados em Nature, os resultados foram surpreendentes e pioneiros na época. Mostraram que mesmo quando apresentavam produtividade científica equivalente ou superior, mulheres recebiam avaliações inferiores às dos homens. As pesquisadoras concluíram que as candidatas precisavam ser substancialmente mais produtivas para alcançar as mesmas pontuações. O estudo também identificou favorecimento associado a redes de relacionamento e proximidade com grupos estabelecidos de pesquisa.
Talvez o aspecto mais relevante desse trabalho para o debate atual seja que ele examinou justamente um mecanismo frequentemente apresentado como modelo de meritocracia: a avaliação por pares.
Vieses humanos ainda superam o método científico
A conclusão foi desconfortável. Mesmo sistemas criados para premiar exclusivamente mérito científico podem reproduzir vieses humanos.
Décadas depois, pesquisas continuam encontrando resultados semelhantes. Estudos de processos de seleção acadêmica e sobre avaliações formais de professores feitas por alunos continuam encontrando padrões consistentes de viés de gênero.
Um experimento conduzido por MacNell e colaboradores mostrou como percepções de gênero afetam avaliações de desempenho mesmo quando o trabalho realizado é idêntico. Em um curso ministrado online, estudantes avaliaram melhor instrutores apresentados como homens do que instrutoras apresentadas como mulheres. O aspecto decisivo é que, em alguns casos, tratava-se exatamente da mesma pessoa, atuando sob identidades de gênero diferentes.
Outros estudos mostram que mulheres frequentemente são avaliadas segundo critérios mais amplos do que homens. Enquanto os homens são avaliados com base na área em que apresentam melhor desempenho, mulheres costumam ser avaliadas simultaneamente por cinco fatores — competência, sociabilidade, simpatia, organização e comportamento interpessoal — e com ênfase na área onde são menos fortes. Em situações de incerteza, homens recebem mais frequentemente o benefício da dúvida.
Esses resultados ajudam a explicar por que a desigualdade persiste mesmo em contextos nos quais a maioria das pessoas rejeita explicitamente o sexismo.
O problema não é apenas a existência de indivíduos preconceituosos. Trata-se também da forma como expectativas sociais, critérios de excelência, redes de relacionamento, estilos de liderança e mecanismos de avaliação foram historicamente construídos.
É precisamente por isso que a implementação da Portaria 45 exige mais do que boa vontade. A literatura científica sugere que treinamentos e campanhas de conscientização são importantes, mas insuficientes quando não são acompanhados de análise sistemática dos resultados produzidos pelas instituições e se o treinamento não for concebido e cuidadosamente planejado para criar reconhecimento de tal discriminação sistemática e inspirar prevenção e intervenções relevantes.
O que pode e deve ser feito?
Universidades e programas de pós-graduação deveriam monitorar regularmente indicadores de contratação, promoção, distribuição de recursos, concessão de bolsas, ocupação de cargos de liderança e composição de comissões. Deveriam também analisar padrões de progressão na carreira e como os benefícios e recursos são divididos, identificando possíveis desigualdades persistentes entre grupos.
Da mesma forma, mecanismos de avaliação precisam ser examinados criticamente. Processos excessivamente opacos podem dificultar a identificação de vieses e impedir correções. Como argumentaram Wennerås e Wold há quase trinta anos, a credibilidade da própria ciência depende de sua disposição para submeter seus sistemas de avaliação ao mesmo escrutínio crítico que aplica ao restante do mundo.
A experiência internacional mostra que a desigualdade raramente desaparece por conta própria. Ela tende a persistir precisamente porque é frequentemente invisível, especialmente para aqueles que não sofrem seus efeitos.
A grande contribuição da Portaria 45 talvez seja criar uma oportunidade para que as instituições brasileiras façam aquilo que a melhor ciência recomenda: examinar seus próprios processos à luz das evidências disponíveis.
A questão central não é decidir se existem ou não pessoas bem-intencionadas nas universidades. Certamente existem. A questão é levar em conta que instituições compostas por pessoas bem-intencionadas também podem reproduzir desigualdades e que, por isso, necessitam de formação muito bem informada e direcionada. No MIT, treinamento antidiscriminatório é obrigatório a partir do nível da pós-graduação, abrangendo gênero, racismo, capacitismo, etarismo e discriminação por orientação sexual. Mais uma vez, o MIT serve como exemplo, à frente da curva.
Da mesma forma, a Portaria 45 aborda não apenas questões de gênero, mas também racismo, capacitismo, etarismo e LGBTfobia. Isso é importante, porque a mesma lição da literatura sobre gênero se aplica a todas essas formas de discriminação: elas frequentemente se tornam visíveis apenas por meio de um exame sistemático dos resultados institucionais.
Se a ciência exige evidências para compreender fenômenos naturais, também deve exigir evidências para compreender seus próprios mecanismos de avaliação, reconhecimento e promoção.
Somente assim será possível transformar o compromisso com a igualdade em resultados concretos.
Leia matéria completa no site de origem: clique aqui
